Onbewust onbekwaam: een noodzaak voor medewerkers?
Eens in de zoveel tijd komt ‘ie weer voorbij: de onbewust onbekwame medewerker. Als leidinggevende ben je inmiddels voor de tiende keer iets aan hem* uit aan het leggen, maar toch lijkt hij het niet te snappen. Of beter gezegd: hij heeft het gevoel dat hij het goed doet en is zich niet bewust van zijn onkunde. Als leidinggevende raak je gefrustreerd. Maar, je kunt blijven uitleggen tot sint-juttemis, je zult nooit tot hem doordringen. Dat is in dit geval logisch want degene tegenover je is onbewust onbekwaam.
*hem kan overigens ook haar zijn en hij kun je ook lezen als zij of het
Wat is onbewust onbekwaam
De term onbewust onbekwaam staat voor iemand die zich niet bewust is van zijn tekortkomingen. Iemand is zich niet bewust dat hij bepaalde vaardigheden of kennis mist. Dat maakt het ook lastig om aan zo iemand iets uit te leggen, want diegene denkt dat hij het al kan of weet.
Onbewust onbekwaam is één van de vier stadia van bewustzijn die onderdeel zijn van de cirkel van bekwaamheid. Maslow introduceerde deze cirkel in 1954 en stelde dat wanneer iemand nieuwe kennis of vaardigheden op wilt doen door de cirkel heen beweegt. Die cirkel, die bestaat uit vier stadia: onbewust onbekwaam, bewust onbekwaam, bewust bekwaam en onbewust bekwaam.
Waarom luistert de ander niet?
Waarom luistert hij nu niet naar wat ik zeg? Ik heb het nu al 100 keer uitgelegd. Frustratie alom bij de meewerkend voorman die die nieuwe jongen in zijn team helemaal niks vindt. Hij werkt hier nu al 5 maanden en weet nog steeds niet hoe hij die ene machine juist moet bedienen. De oplossing wordt vaak gezocht in het nog maar weer opnieuw uitleggen of er wordt gekozen voor het niet verlengen van het arbeidscontract. Maar naast dat dat laatste afbreuk doet aan de persoon in kwestie is het in een markt waar het moeilijk is om het juiste mensen te vinden misschien niet de beste keuze. In plaats daarvan kan beter worden gekeken naar de oorzaak van het probleem. En die oorzaak is vrij vaak te vinden in de status van bekwaamheid.
De stadia van bekwaamheid
Maslow stelt dat er vier stadia van bekwaamheid zijn: onbewust onbekwaam, bewust onbekwaam, bewust bekwaam en onbewust bekwaam. Om open te staan voor leren zodat je nieuwe dingen eigen kunt maken is een bewust onbekwame status een must. Je bent je dan bewust dat je nog niet alles weet en komt in een leerstand terecht. Overigens helpt een growth mindset daarbij. Een growth mindset is, in tegenstelling tot de fixed mindset, het geloof dat je in staat bent om jezelf verder kunt ontwikkelen door bijvoorbeeld veel te oefenen. Met een growth mindset geef je niet op als het even niet lukt. Nee, in plaats daarvan zet je door zodat je het wel onder de knie krijgt. En met een growth mindset sta je ook open voor feedback. Je wilt immers jezelf ontwikkelen en groeien.
De status van bewust bekwaam volgt wanneer iemand beseft dat hij iets onder de knie heeft. Dat kan op een later moment in een onbewust bekwame overgaan. Als je iets al heel lang doet en het een gewoonte is, sta je er niet altijd bij stil dat dit niet voor iedereen geldt. En daar zit soms de crux. Want wanneer je iets al heel lang doet besef je je soms niet dat het jou ook de nodige vlieguren heeft gekost om iets onder de knie te krijgen. En terwijl jij je in de onbewust bekwame status bevindt, is het soms lastig te accepteren dat iemand anders nog even tijd nodig heeft.
Hoe zorg ik dat iemand wel mijn instructies opvolgt?
Maar hoe zorg je nu dat die nieuwe collega wel jouw instructies goed opvolgt? Allereerst is het belangrijk om te identificeren in welk stadium van bewustzijn die nieuwe collega zich bevindt. Krijg je te horen: “ja hoor dat komt goed” of “dat weet ik wel” of iets in de trend van “ja, dat heb je me nu al 40 keer uitgelegd”, maar gaat het vervolgens fout? Dan is de kans groot dat die nieuwe collega onbewust onbekwaam is.
In dit geval is hij zich niet bewust van zijn tekortkomingen. Het helpt om deze dan inzichtelijk te maken. Dit doe je niet voor hem, maar hij doet dit voor zichzelf. Ga dus even samen zitten en maak een lijst met wat je al aan hem hebt uitgelegd. Vraag hem dan om zichzelf een cijfer te geven over hoe goed hij die taken kan. Geef vervolgens zelf cijfers en bespreek de discrepanties. Laat vervolgens de ander aan jou vertellen wat hij nodig heeft om die discrepanties op te lossen. Zeg dus niet “volgende keer leg ik het je opnieuw uit”, maar laat hem met suggesties komen. Op deze manier maakt de ander een verschuiving van de onbewust onbekwame status naar de bewust onbekwame status en komt er ruimte voor groei.
Onbewust onbekwaam: een noodzaak voor medewerkers?
Vooral bij nieuwe medewerkers is het dus van belang om goed te beseffen in welk stadium van (on)bekwaamheid hij of zij zit. Een goed inwerktraject helpt je om hier inzicht in te krijgen. Maar ook voor al geroutineerde medewerkers kan een onbewust onbekwame status uitmonden in een bewust onbekwame status waardoor ruimte ontstaat voor groei en persoonlijke ontwikkeling. Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP of PDP) kan hierbij van dienst zijn.
Kortom, bewustzijn van de (on)bekwaamheidsstatus van medewerkers is essentieel voor groei en ontwikkeling binnen elk team, ongeacht of zij net in dienst zijn getreden of al een oude rot zijn in het vak.